Développer et accompagner les pratiques RH et managériales d’un établissement de gestion de fortune 

 

En bref

Cette entité a fait face à une forte croissance, en conjuguant un esprit de pionniers, une forte complexification du contexte, un grand engagement des collaborateurs et une nécessaire structuration de l'organisation. Au vu de la masse des projets et des développements nécessaires, certaines tensions ont immanquablement vu le jour compte tenu des changements vécus. Comment continuer à tabler sur de belles énergies personnelles et professionnelles, poursuivre des développements en maintenant un certain esprit de pionniers, tout en balisant quelques pratiques managériales et RH pour sécuriser les acquis? Cela a été notre travail, pour que l'organisation poursuive un développement harmonieux.

Comment

Sur la base d’un état des lieux management & climat. Nous avons interviewé tous les collaborateurs et les dirigeants de l’établissement, fait la photo des thèmes soulevés, proposé des hypothèses et des pistes d’action pour la suite.

Le management a mis en oeuvre toute une série de recommandations, notamment sur la communication et le travail pluridisciplinaire ; de notre côté, nous travaillons encore avec les dirigeants au développement des politiques RH et managériales.

 

Travailler la gouvernance d’une fondation et en faire un outil d’équilibre institutionnel

 

EN BREF

Le Conseil de fondation d’une institution du domaine de l’enfance travaille depuis plusieurs années de manière très engagée, bénévolement, en croyant fortement à sa mission. Plusieurs départs dans l’équipe opérationnelle, l’évolution du contexte, un climat tendu dans l’équipe opérationnelle, tout cela fait réfléchir le Conseil à sa propre gouvernance.

Comment

Comment se rapprocher des bonnes pratiques en matière de gouvernance stratégique et opérationnelle, alors que les moyens sont limités, le temps compté… et que chaque membre sait ne pas être un professionnel de la gouvernance ?

En amenant le Conseil de fondation à travailler de manière coopérative sur l'analyse systématique de ses pratiques, documents de référence et sur les forces vives de son historique. En acceptant le débat, les objections argumentées, le recul sur des pratiques qui semblaient pourtant inamovibles. Une vraie avancée dans la clarification des missions et des rôles de chacun. Des balises de gouvernance bien posées!

Aujourd’hui nous arrivons ensemble au terme de ce travail, mené de manière itérative entre le Conseil de fondation, la direction et les équipes opérationnelles. Nous engageons maintenant un travail d’accompagnement de l’équipe de terrain avec des outils de l’intelligence collective. Pour que les bénéficiaires profitent au mieux de la dynamique de l’institution et des individus qui la composent.

 

Développer un projet de santé au travail, tout en favorisant l'échange de pratiques entre les différents secteurs de l'entreprise

 

En bref

Notre client, une entreprise du monde de l’assurance sociale, l’a bien compris : s'occuper de la santé au travail via un projet complètement transversal, c'est permettre à chacun de parler de ses pratiques, du climat, de ses stratégies pour limiter certains stress; c’est une manière de favoriser la collaboration. Nous avons accompagné tout le projet : conception du projet, constitution et animation du groupe de travail,  animation d’ateliers de sensibilisation pour tout les collaborateurs et pour la direction, présentation d’un plan d’action.

COMMENT

Développer de l’interaction et amener les collectifs de travail à devenir acteurs de leur qualité de vie en entreprise, c’est cela "faire ensemble pour évoluer", un focus de Balises.ch.

 

Développer une stratégie collaborative pour répondre mieux à la demande des usagers internes

 

En bref

 

 

COMMENT

Une équipe vive et engagée, une prestation pas facile à intégrer dans cette institution de près de 6000 collaborateurs. Après plusieurs années de course en avant, l’équipe ressent le besoin de réfléchir à son fonctionnement et à son organisation; une tension interpersonnelle larvée use les énergies, ce qui épuise petit à petit le responsable de l’équipe.

Comme souvent, tout a démarré par un état des lieux, individuel, avant de travailler en équipe sur les objectifs et points d'appui. Puis au cours des rencontres, l’activité s’est organisée, les relations se sont régulées, les projets ont redémarré de plus belle. Ce pas de recul a été salutaire, accompagné d’outils comme les cubes, les méthodes collaboratives, les grilles d’attentes mutuelles. Aujourd’hui, nous accompagnons encore une à deux fois par année cette équipe dans une session de réflexion – projection.

 

Recrutement  de dirigeants, cadres et spécialistes, notamment dans les domaines suivants : 

 
  • Secteur public et para-public
  • Hospitalier
  • Associations et fondations du domaine santé-social
  • Caisse de pension
  • EMS
  • Institution de coordination sanitaire
  • Informatique
  • Médias
  • Gestion de fortune
  • Logistique & technique
  • RH
 

Parmi nos ateliers de sensibilisation

 
  • Prévention du burnout
  • Entretiens professionnels & objectifs: 
  • Santé au travail & leadership
  • Prévention des tensions et conflits professionnels:
  • Santé, absences & management
  • Stratégie et outils RH pour cadres,

Autres réalisations

 
  • Coaching d'une équipe de direction. Avec l'équipe de direction, identifier les cibles de l'action, les parties prenantes de l'organisation, les enjeux en cours. Fixer les objectifs de fonctionnement et d'action de l'équipe, ainsi que les responsabilités du management intermédiaire. Accompagner le processus dans sa mise en oeuvre.
  • Etat des lieux d'un département RH. Etablissement des lignes de satisfaction et d'insatisfaction des acteurs du département et des parties prenantes au sein de toute l'organisation. Analyse structurelle et fonctionnelle du département (desk study). Bilan, restitution aux acteurs concernés, proposition d'un plan d'action de cibles. Suivi du processus de mise en oeuvre avec des partenaires qualifiés dans la mise en place de processus pour la partie structurelle et organisationnelle du mandat. 
  • Mise en place d'un dispositif de prévention des conflitsAnalyse du contexte avec les personnes concernées. Construction en commun d'un dispositif intégré. Sensibilisation des personnes en charge du dispositif.
  • Recrutement de plusieurs membres d'une équipe de direction. Définition des fonctions, analyse des complémentarités, processus de recrutement, coaching d'intégration.
  • Accompagnement d'un dirigeant dans la constitution et le développement de son équipe. Plusieurs recrutements menés en quelques mois, avec un souci de complémentarité des profils engagés. Soutien à l'impulsion d'un travail coopératif tout en respectant les individualités. Coaching dans l'évolution des dimensions managériales nécessaires à la croissance et la complexification de l'équipe.